ブログ

健康経営に関連した最新の情報をいち早くお伝えします。また当協会の活動についてご報告します。

ブログ一覧

一般社団法人ヘルスケアマネジメント協会設立記事を読んで

皆さま、明けましておめでとうございます。本年度も宜しくお願い致します。

年始早々に、一般社団法人ヘルスケアマネジメント協会設立の記事を地元で愛読されている新聞社さまに取り上げて頂きました。

分かりやすく一般社団法人ヘルスケアマネジメント協会の事業内容をまとめて下さり、さすがは新聞社さまだなと実感するとともに、分かりやすいブログにしなければ!と痛感しております。

さて、掲載記事と同じ欄に、2017年春闘 経団連方針の記事が載っていました。経団連は2017年春闘の経営側の方針となる経営労働政策特別委員会報告を発表しました。その中で、「経営者がリーダーシップを発揮して長時間労働の撲滅と、職場環境の整備に強力に取り組むことが求められる」と訴えています。長時間労働の撲滅を訴えており、今年も長時間労働の是正が社会的に求められている風潮を強く感じました。

今回の報告では、働き方の見直しの記述を大幅に増やし、経営者自らが長時間労働の是正に向け、社内の意識改革を徹底する必要があるとしています。その中で、労使合意があれば、事実上無制限に残業ができる労働基準法(いわゆる36協定)の見直しにも言及しました。今年度も、長時間労働問題を日本の社会問題と捉え、過重労働対策を強化する国の動きに目が離せませんね。では、今時点で国が定めている過重労働対策は具体的にどんなものがあるのか、長時間労働削減対策の取り組み状況と、違反した場合にどのような罰則があるのかお伝えしたいと思います。

1.月100時間超の残業が行われている事業場当に対する監督指導の徹底

ここで注目なのは、法違反を是正しない事業場は、送検も視野に入れて対応として、送検した場合 は企業名等を公表するとしています。ブラック企業として認定・公表されるんです。なを、厚生労働省による公表の対象は、「社会的に影響力の大きい企業」、「違法な長時間労働が相当数の労働者に認められ、一定期間内に複数の事業場で繰り返されていること」など基準があります。

ブラック企業というネーミングに関しては、ここ数年で急速に浸透してきたように思います。ネット上では、ブラックと文字を入力すれば、「ブラック企業」が検索のトップに上がり、さらに「ブラック企業ランキング」「ブラック企業大賞」「ブラック企業一覧」が上位を占めます。去年の年末に2016年ブラック企業大賞が発表され、やはり社会的に話題となったあの企業が受賞されていました。ちなみに、組織は、「ブラック企業大賞企画委員会」であり、作家や弁護士、大学教授などで構成されている委員会で、厚生労働省以外に民間からも公表される時代になったんだなと長時間労働が社会問題の関心の高さを感じます。

2.監視指導・捜査体制の強化→「過重労働撲滅特別対策班(通称:かとく)」の新設

国税局の査察部、通称マルサのような特別チームと同じく、長時間労働などの労働法違反を取り扱う専門チームで、これまでに全国展開する有名な企業を摘発しています。現在は東京と大阪に設置されていますが、長時間労働がさらに大きな社会問題となれば全国に設置されていく可能性があります。

その他、国が定めている過重労働対策として

3.情報の提供・収集体制の強化(インターネットによる情報監視)

4.メンタルヘルス対策の強化(電話相談窓口の新設)など

では違反した場合、どのような罰則があるのでしょうか

労働時間の違反は労働基準法第32条、休日労働の違反は労働基準法35条違反として「6カ月以下の懲役、または30万円の罰金」に処せられます。ここで、注目なのは罰則の対象者です。処罰の対象は「労働基準法上の使用者」とされています。この使用者とは、「事業主、又は事業の経営担当者、その他のその事業の労働者に関する事項について、事業主のための行為をするすべての者をいう」と定義されています。

つまり、直属の管理監督者(上司)も罰則の対象となるのです。

会社の経営者側の問題ではないということです。

ここでお伝えしたいのは、上司も当事者意識を持って長時間労働の問題について真剣に考えて頂きたいということです。そして一番は会社の経営陣の方々が舵取りをして頂ければと思います。中小企業の皆さまの労働状況は大変な状況であることは存じ上げております。労働人口の減少や事業継承問題、採用難に転職率の増加、なにより国内市場が縮小していく中で収益の確保とおいう大きな問題に直面しています。正しい労働環境を整える余裕がないというのが実情だと思います。ただ、このままにしていいのでしょうか。長時間労働の先には、過労死やメンタルヘルス不調などさらに大きな問題が起こる危険性があります。大きな問題が起こる前に、出来ることから始めてみませんか。中小企業だからできる労働環境の整備を、一緒に考え全力でサポートできる協会にしたいと思っています。

 

2017年1月20日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : hecm

ストレスチェック結果後の面接指導

cc-library01000947850人以上の従業員がいる事業場では、ストレスチェックの義務化が2015年12月から開始されました。今年の11月までに1回目のストレスチェックを実施しなければいけないので、今は結果後の対応に追われている事業場が多いのではないでしょうか

そもそも、ストレスチェックとは何のために行うのでしょう

ストレスチェックとは、ストレスに関する質問票に従業員が記入し、それを集計・分析することで、自分のストレスがどのような状態にあるのかを調べる検査です。自分のストレスの状態を知ることで、ストレスをため過ぎないように対処したり、ストレスが高い状態の場合は医師の面接を受けて助言をもらい、場合によっては会社側に就業上の配慮をしてもらいます。

ここで、大事なことはストレスチェックの目的はメンタルヘルス不調を未然に防止することであって、うつ病などの発見や診断ではないということです。この目的を会社側や従業員に理解してもらうことが実施後の対応をスムーズに行えるポイントとなります。

50人以上の従業員がいる事業場では産業医の選任が義務付けされているので、ストレスチェック結果後高ストレス者の面接 指導は選任されている産業医が行うところが多いと思います。ただ、面接 指導は従業員本人からの申し出があって初めて実施できます。中には、産業医 面接を受けたらメンタルヘルス不調者だと周囲に思われてしまうのではないかと不安がられ、申し出しないケースも聞きます。面接場所はプライバシーが確保され、面接指導の結果を理由として、従業員に不利益な取扱いを受けることはないことを説明しても、従業員の不安はなかなか消えてくれません。

では、どうすれば従業員が安心して産業医 面接を申し出ることができるでしょうか

それは、普段から産業医 面接が従業員の中でもっと身近に感じて、敷居を低くした印象を与えることが大切だと思います。労働衛生管理の中で産業医 面接が必要な事項はストレスチェック後の高ストレス者の面接 指導だけでなく、過重労働の面接や健康診断後の事後措置での面接もあります。健康に関する法律を周知してもらい,普段から産業医と従業員との良好な関係ができていれば、「ちょっと〇〇先生に相談してみようかな。」と気持ちが傾くのではないでしょうか

そのために必要なのは、産業医と従業員との橋渡しができる調整役

そんな調整役に、当協会が関わっていきたいと思います。

 

 

 

 

 

 

 

2016年12月18日 | カテゴリー : 未分類 | 投稿者 : hecm

気配りしてますか -上司・同僚の方へ-

jyositobuka企業環境が厳しくなり、働く多くの人がストレスを強く感じています。さらに職場環境によってストレスを感じているのであれば、ますます心が重くなります。コミュニケーションの良好な職場と快適な職場環境はストレスを軽減し、一人ひとりの生産性を向上させることになります。一方、部下を持つ管理職の皆さんもまた、ストレスを多く感じていることでしょう。

部下の職務適性や職場の環境評価などを考慮して、お互いにストレスを解消するための工夫と努力が職場に求められています。

部下のプライバシーに配慮しながらも、快適な職場形成に果たす管理職の役割は大きいといえます。職場の健康風土形成には、職場の皆さんがお互いを気遣う心を持ち、職場環境を改善する努力を積み重ねることが大切です。

活力ある職場作りを

健康相談・カウンセリング活力ある職場づくりをメンタルヘルス対策(自殺予防対策を含みます)、過重労働対策は、事業者の社会的責任であり、活力ある職場づくりへの第一歩です。

職場のメンタルヘルス対策に関して、これから取り組みたい方は、職場のメンタルヘルス対策にあたっては、厚生労働省が定めた「労働者の心の健康の保持増進のための指針」に沿って、取り組んでいきましょう。合わせて、「労働安全衛生法」等の法令で義務化されている事業者の社会的責任も知っておきましょう。

職場のメンタルヘルス対策に既に取り組んでいる事業場にとっても、個別ケースへの対応は常に悩ましい課題かと思います。個別の課題は、朝礼などでの全体へ周知や全員を対象としたセミナーなどではなかなか解決できることではありません。かといって個別に時間をとって対応するなども行いにくい環境の問題などもあるかもしれません。そんなときに当協会での個別カウンセリングサービスを利用してみてください。個々の問題をレポートにまとめて事業主様に報告するだけでなく、一過性の対応ではなく経過観察的に長期なスパンで対応させていただいています。そうした対応が問題解決に繋がると私たちは信じています。

メンタルヘルス対策(自殺予防対策を含みます)や過重労働対策は、事業者の社会的責任です。健康問題を抱えておられる方々に対する支援の輪が大きく広がることがかけがえのない健康と生命を救うことにもなります。また、メンタルヘルス対策・過重労働対策は、働く人の健康を確保するうえで、最も重要な課題であり、多くの方に関心を持っていただくことが大切です。

 

企業と社員の健康とは

hecm

私たちHeCMは、メンタルヘルス対策・ストレスチェック・過重労働対策などで、御社の健康経営をお手伝いします。

「経営を社員の健康で支える」

経営者や管理者にとって、社員が健康で辞めずに働いてくれることは、とても大切なことです。しかし、近年、職業上生活等においての強い不安、ストレスを感じる社員は約6割に上がり、業務に密接な関係があると判断されたメンタルヘルス不調者の労災認定件数は、過去最多を更新し、過重労働で社員の健康が損なわれているニュースをよく耳にするなど日本における労働状況は健全とは言えなくなってきています。

世界から見ても、「過労死」という言葉は「KAROSHI」という英語になって海外へ輸出されており、日本の労働状況について世界全体から指摘されるようになりました。

今後、この日本で生き残っていく企業は、どんな企業でしょうか?
それは、社員を労働力ではなく、資産として企業の重要な位置づけにおくという考えに、シフトするということ。社員を資産と捉え、社員の健康課題を解決し、社員の健康を守る仕組みを組織全体で作っていく企業こそが、これからの日本で活躍すると私たちは考えています。

そのために、「健康経営」という手法をご提案します。
健康経営とは、社員の健康を経営資源と捉え、戦略的な健康づくりを実践することで企業の生産性・収益を向上させること。経営を社員の健康で支える仕組みをつくるという考えです。社員が元気に働くことで生産性が維持でき、組織に活力が生まれ、結果、企業の収益に繋がるので、企業の経営を支えてくれる好循環が生まれます。企業においても、事故の発生を未然に防ぐことでリスク回避ができ、社員が安心して働く環境を提供でき、企業の社会的責任を果たすことができます。

そして、日本において健康経営の実践は、実は導入し易いのです。
日本では「労働安全衛生法」という法律があります。この法律は、労働者の安全と健康を確保し、快適な職場環境の形成を促進することを目的として定められた法律です。労働災害を防止するため、危害防止基準が明確に提示されており、企業規模に応じた労働衛生担当者が選任され、労働衛生担当者が中心に企業の健康管理について総合的な対策を促進することを経営者に求めています。
つまり、企業の衛生管理体制の基準が明確に示されているのです。しかし、経営者が労働衛生について考える時間がないのは、よく知っています。企業を存続させるのは、まず利益を上げることを考えなければならないからです。

ただ、利益追求した結果、社員は今のまま残ってくれているでしょうか
企業が経営危機に直面したとき、どれだけの社員が残ってくれるか、頑張ってくれるか
想像してみてください。

社員のモチベーションは、給与や昇給などの外発的動機づけよりも、自分の存在を認めてくれているか、成長欲求を満たしてくれているか内発的動機づけの方が、効果的です。
社員が安心して働き続ける環境を提供できるか、自分は企業に守られているという思いを抱いて頂くことで、社員のモチベーションに繋がると思います。

今こそ、もう一度企業風土を振り返るチャンスだと思います。
社員と企業、両方が健康であれば、おのずと経営を支えられるのではないでしょうか。

いいね!